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Motivation et discipline

NelaMa0407 — Wed, 31 Jul 2024 08:00:00 +0000

Avant-propos

Motivation et discipline sont des termes qui vont de pair.

En effet, les deux sont essentiels à la vie si on veut se lancer dans un projet. Soit-il professionnel ou personnel, la motivation et la discipline seront nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés.

Définition des termes

La motivation correspond à la volonté à court terme d’exercer une action ou une activité. Elle est induite le plus souvent d’un constat sur l’instant et d’une volonté de changement rapide.

La discipline correspond à une régularité d’effort sur le long terme concernant une action ou une activité. Elle est induite d’une croyance forte en la répétition de tâches successives vouées à générer un résultat. Ce résultat, pourra alors être perçu dans un futur plus ou moins lointain.

Motivation et discipline: Objectif

L’objectif de la motivation est de pousser à l’action. Seulement, le cerveau humain ne fonctionne pas comme une machine dénuée de sens. Ce passage à l’action est caractérisé par une émotion, un sentiment qui sera l’essence même de notre motivation.

Par exemple, si je ressens un mal-être physique, cela me motivera à aller faire des séances de sport. Si je ne suis pas satisfait de ma situation professionnelle, je serai alors motivé par une volonté de changement. Enfin si je ne suis pas heureux dans ma vie personnelle, j’aurai envie d’ajuster certains paramètres de cette dernière pour l’être un peu plus demain. Dans chacun des cas, le ressenti émotionnel pousse à l’action. On parle alors de cycle de la motivation:

Cette notion de cycle, de part sa simplicité, sera donc la source de petits changements. L’émotion peut être un bon guide et il est important de savoir écouter ce qui ne nous va pas à un instant T. Pour autant, avoir une vision sur le long-terme permet de transformer cette motivation instantané en objectif.

Motivation et discipline: Solution

C’est là que la discipline entre en jeu. Si on veut apporter des changements sur le long terme, le management de la discipline est une variable à prendre en compte. En effet, que ce soit dans le monde de l’entreprise, chez les sportifs ou même dans la vie personnelle de chaque individus, englober sa motivation d’une vision à long terme est le meilleur moyen de coordonner toutes ses actions vers un seul et même but.

Un cycle de discipline, qui peut généralement prendre plusieurs mois, voir plusieurs années, se compose donc comme suit, en incluant dans son plan d’action divers cycles de motivations:

Motivation et discipline: Impacts

Tout ceci a pour but d’utiliser l’un pour servir l’autre.

En effet, là ou la discipline peut s’avérer difficile à entretenir sur le cour terme, la motivation prend le relais.

Là où la motivation à cour terme ne donne pas de vision à long terme, la discipline prends le relais.

Dans le sport par exemple, le but final peut être de monter de division, et induira donc la discipline et les efforts nécessaires. Il reste néanmoins important de manager la motivation de l’équipe sur le court terme lors des matchs en adaptant les semaines d’entrainements par rapport aux adversaires, etc.

En entreprise, l’objectif final peut être le lancement d’un nouveau produit dans 3 ans, et celui-ci peut être découpé en plusieurs actions successives qui seront chacune source de motivation pour les équipes projets. Trouver le moyen d’accomplir de petites parties de ce produit régulièrement permet de rester motivé.

La discipline ne doit pas être vue de manière péjorative, mais simplement comme un plan. Un plan auquel il faut se tenir, pour atteindre l’objectif fixé, qui va lui, satisfaire tous les futurs objectifs de motivation.

Conclusion

Motivation et discipline vont de pair. Dans tous les domaines de la vie, on peut si on le souhaite réaliser des choses seulement à l’aide de la motivation, mais créer un plan qui enchainera successivement ces phases de motivations amène vers de plus grands objectifs.

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Sport en entreprise

NelaMa0407 — Wed, 24 Jul 2024 08:00:00 +0000

Avant-propos

Le sport en entreprise peut avoir de nombreuses vertus, autres que simplement se dépenser, et bouger.

En développant des communauté sportives et en les favorisant, une entreprise ne peut qu’être gagnante à long terme.

Définition des termes

Comme défini dans l’article sur le sport dans l’éducation, le sport est une pratique en équipe ou individuelle d’un jeu dont la réussite passe par de la technique, de la stratégie, et de l’effort.

L’entreprise correspond aux organismes qui emploient des groupes de personnes et les rémunèrent pour un travail fourni.

Sport en entreprise: Objectif

Si on réfléchit au sport en entreprise sous le prisme du bien-être au travail, alors il est important de remonter dans le temps.

En effet, on pourrait croire que ce sujet est très « actuel ». Google, Apple, autant d’entreprises qui dit-on sont pionnières dans la gestion du bien-être en entreprise. Pourtant, la première entreprise à mettre en place un écosystème complet de bien-être pour ses employés fut une entreprise française, à la fin du XIXème siècle.

La Familistère de Guise fut créée par Jean-Baptiste Godin. Après avoir fait un tour de la France avec les Compagnons du devoir, il remarque alors les mauvaises conditions de travail des employé dans l’industrie. Il dépose un brevet pour une de ses inventions: la poêle Godin. Sa réussite personnelle lui permet de laisser ses ambitions sociales voir le jour.

Inspiré par des philosophe comme Charles Fourier, il reprend son idée du phalanstère: créer une communauté autour de l’entreprise basé sur un modèle socialiste, visant à fournir à toutes les familles logement, travail, divertissement et éducation, dans un seul modèle architectural: La Familistère de Guise.

On raconte que les employés de cette entreprise furent tous extrêmement impliqué et heureux. Malheureusement, presque 100 ans après, l’entreprise a du fermer, étant aujourd’hui un lieu privé et de visite pour les touristes.

L’objectif de Godin était le bien-être et la cohésion des salariés dans une entreprise et un espace qui convient à tous leurs besoins (sportifs, familiaux, divertissement, éducation). Il est intéressant de voir que ces idées, peut-être un peu trop en avance sur leurs temps, furent mises en pratique il y a déjà plus de 100 ans.

Sport en entreprise: Solution

L’idée n’est pas que chaque entreprise se transforme en Familistère. Il est toutefois important, je pense, de savoir ce qui a existé dans le passé pour s’en inspirer et ouvrir notre champ des possibles.

Le bien-être, est un des piliers de la vie d’un être humain. En revanche « s’occuper de son bien-être », pour chacun, nécessite du temps et de l’argent, et bien souvent une organisation parallèle à sa vie personnelle et professionnelle.

Une des solutions serait par exemple de créer dans l’entreprise, une salle dédié au sport dans un premier temps, avec des douches et des vestiaires. Ceci ne prendrait que peu de ressource au global mais aurait un grand impact.

Ensuite, orienter la culture de son entreprise vers une culture sportive c’est favoriser le sport dans cette dernière. Même si certains employés ne font pas de sport, il faut les encourager à prendre soin de leurs santé et à commencer, en embauchant des coachs par exemple pour créer des cours collectifs.

L’entreprise peut enfin créer un partenariat avec une organisation sportive de manière a rendre plus accessible financièrement la pratique du sport.

Sport en entreprise: Impacts

Financer des installations dédiées au sport comme par exemple un vestiaire, des douches, etc… Est un des meilleurs moyen de fidéliser ses collaborateur, bien mieux que des primes par exemple:

Les installations sont pérennes dans le temps, contrairement à l’impact d’une prime qui est éphémère.
Les employés n’ont plus a chercher de solution « externes » pour faire du sport.
Les employés rentabilisent leurs temps: ils font le travail et le sport au même endroit.
Les employés se connectent les uns aux autres grâce à ces moment conviviaux.

Les impacts de l’implantation du sport en entreprise ne peuvent être que bénéfiques pour l’entreprise à long terme. Ces moments de sport se transforment même in fine en team-buildings pour les employés qui y adhèrent.

Pour finir, les impacts positifs du sport sur le corps et les hormones viendraient en opposition à la sédentarité du 21ème siècle due aux métiers de bureaux.

Conclusion

Le sport en entreprise peut faire gagner du temps et de l’argent à tous ses employés. Plus encore, il sert de ciment naturel entre les différentes personnes d’une équipe qui développeront de nouveaux liens grâce au sport.

Enfin, il permet à chacun de rester en bonne santé, aux hormones de fonctionner correctement et au cerveau de se reposer et de déconnecter, parfois au milieu d’une journée de travail.

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L’industrie 5.0

NelaMa0407 — Wed, 10 Jul 2024 08:00:00 +0000

Avant-propos

L’industrie 5.0 va peu à peu remplacer l’industrie 4.0 dans le monde entier. Les entreprises qui sauront bien manager cette transition seront à l’avenir, les plus performantes.

Cependant, cette révolution industrielle amène avec elle son lot de défis qu’il est important de bien identifier, pour ne pas bouleverser ses équipes.

Définition des termes

L’indutrie 4.0 aussi appelée quatrième révolution industrielle a été la révolution liée à l’automatisation. son but étant d’interconnecter des services informatiques à des robots voués à effectuer des tâches répétitives.

L’industrie 5.0 vise quand à elle à améliorer la connexion humains-robots en ajoutant de l’intelligence de situation, analytique, et émotionnelle chez les robots. On appelle plus communément ceci l’IA, l’Intelligence Artificielle.

L’intelligence artificielle est la capacité pour un système (qu’il soit physique ou non) à développer des capacités d’intelligence. On dit d’un système qu’il est intelligent lorsqu’il développe des qualités de création, d’émotion, et d’analyse.

L'industrie 5.0: Objectifs

La révolution industrielle, 1ère de son nom a eu lieu au 18ème siècle avec l’invention de la Machine à Vapeur en 1769 grâce à James Watt. Les changements majeurs qu’elle induit se traduisirent par l’exploitation de ressources afin de créer de l’énergie, des machines.

La seconde révolution industrielle eu lieu au 19ème siècle. L’arrivée de l’électricité grace à Thomas Edison permet la création des premières chaines de production et de montage.

La troisième révolution industrielle voit elle le jour au 20ème siècle grâce à l’arrivée des ordinateurs et de l’électronique. Les chaines de productions sont alors automatisées.

L’industrie 4.0, qui se développe aux alentours des années 2010, est surtout une cyber-révolution. En effet les travaux sur l’informatique permettent de créer les premières cyber-intelligence. Les chaines travaillent en réseaux à l’aide de bras robotisés par exemple, et sont programmable. Les humains travaillent de leurs cotés sur des tâches spécifiques, les robots du leurs sur des tâches répétitives.

L’industrie 5.0 a quant à elle pour objectif de réunir les robots et les humains. Son but n’est pas de « remplacer » des métiers dit « pénibles » comme avec la quatrième révolution industrielle, mais bien de faire travailler conjointement humains et robots afin de gagner en productivité. Le but est d’ajouter à ces derniers, et grâce notamment à l’arrivée de l’IA, une forme d’intelligence de situation, d’analyse et de création.

Il est frappant d’observer les différentes dates de ces révolutions. En effet, il n’aura pas fallu un siècle mais bien 50 ans puis 10 ans pour venir à bout des deux précédentes révolutions industrielles. Les technologies avancent à grand pas et si nous avions avant le temps en tant qu’entreprise de nous adapter à notre environnement, il faut aujourd’hui grandement l’anticiper.

L'industrie 5.0: Solutions

Nous sommes bercés depuis notre enfance par de nombreux films introduisant des robots humanoïdes dans la vie de l’homme. Ceci peut arriver.

Par contre, ce qui est bien moins probable, c’est qu’ils remplacent un jour l’Homme dans la société.

Le cerveau humains est l’organe le plus complexe jamais étudié par les médecins. Il renferme des secrets dont nul ne connais l’origine, et c’est là toute la frustration de l’Homme du 21ème siècle.

Néanmoins, l’arrivée de l’IA est une étape de plus dans son évolution. Nous avons aujourd’hui des smartphones « intelligent ». En plus de nous fournir un accès à internet, ils sont capable d’analyser en temps réel ce que nous faisons, disons, et consultons afin de nous faire la promotion de produit similaires via des entreprises qui paient pour ce service-là. A qui aujourd’hui cela n’est-il jamais arrivé?

La différence majeure entre le cerveau humain, et l’IA, concerne tout ce qui touche à l’absence de logique. En effet, il est infiniment peu probable de reproduire un jour les émotions profondes qui poussent des êtres humains à prendre en fonction de paramètres identiques, des décisions différentes. Je veux dire par là, reproduire cette prise de décision de manière émotionnelle, et non arbitraire ou bien aléatoire.

Saviez-vous que même les IA les plus performantes n’arrivent pas à battre les meilleurs joueurs d’échecs? C’est en fait qu’au-delà de la logique, les échecs reposent également sur l’intuition et la créativité. Ces deux dernières émotions n’ont jusqu’à présent, jamais été reproduites artificiellement.

L'industrie 5.0: Impacts

L’industrie 5.0 ne pourra également pas remplacer l’être humain. il ne faut pas en avoir peur. En revanche, le développement des robots à « caractères humains » est certains, et qu’il soit dans un avenir proche ou lointain, il permettra une augmentation de la productivité.

Evidemment, certains métiers dans des entreprises peuvent être amené à disparaitre. Ce qu’il est important de comprendre, c’est qu’il seront remplacés, par de nouveaux métiers fait par des Hommes que l’on ne connait même pas aujourd’hui. L’être Humain va devoir, comme depuis toujours, s’adapter.

Dans les entreprises, l’impact de cette révolution industrielle qui se profile sera grand. Un accompagnement doit être fait et nous allons tous devoir réapprendre à travailler. L’innovation dans le management sera à ce moment-là nécessaires car on sera face à des données nouvelles.

Dans les familles, il sera important de familiariser les enfants avec l’IA tout comme avec n’importe qu’elle nouvelle technologie qui verra le jour. Mais de la même façon que dans les entreprises, il ne faut pas que l’IA remplace son développement (en faisant ses devoirs à sa place par exemple), mais bien qu’il soit capable de l’utiliser pour améliorer son travail si besoin, et apprendre de ce processus-là.

Conclusion

L’IA est évoqué depuis un certains temps dans la société et son arrivée dans l’industrie fait peur. J’ai évoqué des raisons d’apprendre à vivre avec cette technologie, mais aussi pourquoi il ne faut pas en avoir peur.

Face à cela, la pro-activité est le meilleur allié de l’Homme: il ne faut pas subir ce changement, mais s’en servir.

Je terminerai par dire que si 10 ans ont suffit à créer une révolution industrielle, qui ne nous dit pas que dans 10 ans une autre technologie aura émergé? Je le répète donc en guise de conclusion, l’adaptabilité est la clé dans un monde qui change chaque jour.

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Le télétravail

NelaMa0407 — Wed, 26 Jun 2024 08:00:00 +0000

Avant-propos

Le télétravail fait aujourd’hui partie intégrante du fonctionnement d’un grand nombre d’entreprises. S’il était présent déjà depuis de nombreuses années, il s’est imposé comme un incontournable lors de la récente crise du Covid-19.

Le télétravail comporte des perspectives tout comme des risques qu’il est intéressant d’étudier afin de l’adapter au mieux à notre environment managérial.

Définition des termes

Le télétravail représente la possibilité pour un employé d’exercer son métier depuis son domicile. Il est présenté sur la scène internationale en 1995 par la France lors du G7 de Bruxelles, dont les atouts sont alors sociaux et environnementaux.

Les télétravailleurs obtiennent en 2002 les mêmes droits que tous les autres travailleurs lors d’un accord Européen. Emmanuel Macron inscrira cette méthode de travail dans le Code du Travail en 2017.

Les métiers d’itinérance comme les commerciaux par exemple ne sont pas inclus dans les idées développées ici.

Le télétravail: Objectifs

Comme cités précédemment, les enjeux du télétravail sont d’abord sociaux et environnementaux. Nous avons vu dans l’article sur le management horizontal et vertical, que les évolutions sociétales poussent les employés à remettre en question les méthodes de travail ainsi que les préceptes auparavant établis.

De ce fait, les employés attendent aujourd’hui une flexibilité beaucoup plus importante de la part des entreprises. Le télétravail est un moyen parmi tant d’autres d’être attractif, s’alignant parfaitement avec les valeurs actuelles en faveur de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Dans un deuxième temps, il est important de citer les avantages des entreprises. On distingue deux cas:

Les entreprises anciennement physiques qui mettent en place le télétravail partiel:
- Réduction dans le temps des coups d’infrastructures avec le flex office (bureaux partagés)
- Rétention de personne, turnover diminué
- Attractivité régionale étendue (la distance moyenne domicile – travail peut augmenter, comme elle est effectuée moins souvent)
Les nouvelles entreprises émergentes qui mettent en place le télétravail complet:
- Aucun coût d’infrastructure
- Attractivité internationale des talents
- Mobilité possible suivant les besoins

Le télétravail s’est installé dans le paysage professionnel. Attardons nous maintenant sur son amplitude de performances.

Le télétravail: Solutions

Tout d’abord, pour que ce dernier soit efficace, la culture d’entreprise le mettant en place doit être basée sur l’autonomie et la responsabilisation.

De plus, si on parle d’équipe, alors il est inenvisageable, pour moi, que cette dernière soit en télétravail complet. Les échanges interpersonnelles, les valeurs communes et les aventures que vivra cette dernière seront diminués sans interactions directes.

Dans un deuxième temps, le télétravail doit être vu comme une méthode de travail en faveur de la performance. Ce n’est pas une récompense.

Une première solution est de le rendre flexible, mais mis au second plan par rapport aux enjeux de l’entreprise. Par exemple, si un client rends visite à l’entreprise durant 3 jours pour définir des spécifications en vue d’un produit à livrer, et que cette même entreprise « accorde » 3 jours de télétravail aux employés:

Autonomie et responsabilisation doivent pousser les employés à annuler un jour de télétravail pour le client. Ce dernier aura alors une bonne image de l’entreprise, et le projet continuera d’évoluer. Les employés sont les premiers acteurs de l’image de l’entreprise.
Si au contraire la culture d’entreprise n’est pas assez forte, où bien que l’équipe manque de leadership et d’ownership, le client se retrouvera seul durant une journée ou bien l’équipe ne sera pas au complet durant au moins un jour devant ce client.

Une autre solution peut être d’imposer les jours de présentiel à ses employés. Une grande entreprise dans le domaine de l’aéronautique impose par exemple Lundi, Mercredi et Vendredi en jours de présentiel. L’inconvénient est le manque de flexibilité à certains moments cruciaux comme celui exposé précedement.

En somme le tout est de s’adapter. Pour que de la performance émerge de ce mode de travail, il faut le conditionner aux enjeux de l’entreprise.

Le télétravail: Impacts

Les impacts d’un télétravail conditionné aux enjeux de l’entreprise sont très positif.

Sur les jours télétravaillés, chaque personne peut ajuster son emploi de temps, organiser sa journée de manière à améliorer sa productivité.

En revanche, la communication envers les autres membres de l’équipe peut être mise à rude épreuves, en particulier lorsqu’il s’agit de résoudre des conflits. Je conseil d’ailleurs de ne jamais tenter de résoudre des conflits en distanciel.

Lorsque nous avons des journées dites en présentiel, il est important de privilégier la communication. Chaque manager doit limiter au stricte minimum ses réunions privées et favoriser les échanges directs avec ses collaborateurs.

Je pense qu’au plus nous polariserons nos journées, en les rendant différentes et en ayant des emplois du temps ajustés et adaptés au télétravail, au plus la performance et l’autonomie de l’équipe en bénéficiera.

Comme indiqué sur le graphique ci dessous, et à la différence d’un travailleur isolé d’une entreprise, 2 à 3 jours de télétravail par semaine permettent une augmentation de la performance, avant que celle-ci ne baisse. Bien sûr, les jours sur site doivent être communs pour tous les membres de l’équipes, et vus en autonomie au sein de l’équipe:

Conclusion

Le télétravail est voué à s’installer durablement pour les années à venir en entreprise. Savoir le manager est une clé essentielle lorsqu’on veut favoriser la performance et l’implication en entreprise.

Si les conditions sont posées dès le départ, et que l’équipe s’entend sur des engagements communs, alors le télétravail sera efficace.

Si en revanche chaque membre d’une équipe fait passer l’intérêt du télétravail personnel avant l’équipe, alors les performances diminueront.

Autonomie, rigueur et engagement seront des qualités à chercher dès le recrutement de futurs collaborateurs. L’application des valeurs du sport collectif donnent une base commune concernant l’engagement.

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Le turnover

NelaMa0407 — Mon, 10 Jun 2024 09:00:00 +0000

Avant-propos

Lorsqu’on est manager, le premier facteur qu’il faut prendre en compte pour rendre une équipe performante est le turnover. Ce dernier peut s’avérer être la pire des pertes d’argent dans une entreprise. Comment comprendre de manière globale ce qui nous lie à une entreprise?

Définition des termes

Le turnover se calcule au 31 décembre d’une année. Il est le rapport entre le nombre de départs ajouté au nombre d’arrivées divisé par deux, le tout divisé par les effectifs du début de l’année. On multiplie ensuite le tout par 100 pour avoir un pourcentage.

Mathématiquement, il se calcule comme suit: [( Nombre de départs sur l’année N + nombre d’arrivées sur l’année N) / 2 ] / Effectif au 1er janvier de l’année N.

Le turnover: Objectifs

Selon l’INSEE, un taux de turnover inférieur à 5% est faible. Il est acceptable et moyen jusqu’à 15%, et devient très élevé à plus de 15%. Dans les entreprises de l’IT et du commerce cela peut même grimper jusqu’à 20 ou 30%.

Chaque employé est une partie de l’entreprise. Une partie de cette culture d’entreprise vient de lui lorsqu’il se développe lui-même dans l’entreprise. Il renferme de la connaissance technique et de process de l’environnement dans lequel il évolue. Il est également un maillon d’une chaîne de connexion entre les différentes personnes de l’équipe, au gré des amitiés et expériences vécues.

La pyramide de Maslow, qui représente le bien-être d’un individu dans un environnement, pourrait également être appliquée à un salarié dans une entreprise :

Le turnover: Solutions

Je pense que plus un employé se rapprochera de l’accomplissement de soi au sein d’une entreprise, moins il sera susceptible de partir.

Si ce dernier ne satisfait que ses besoins physiologiques dans l’entreprise, que se passera-t-il? Dès lors qu’une entreprise lui fournira de meilleurs besoins (un meilleur salaire), il quittera l’entreprise où il est actuellement pour aller dans cette nouvelle entreprise.

Il est important de garder à l’esprit deux choses. La première, est qu’il existe une entreprise dans le monde capable de donner un salaire supérieur à chaque employé, quelque soit son salaire. Des augmentations pécuniaires ne seront donc jamais le seul moyen de limiter le turnover. La deuxième est que c’est une base qu’il ne faut pas négliger et donc se situer à minima au dessus des salaires médians.

La responsabilité d’un manager est de définir un chemin dans l’entreprise vers l’accomplissement de soi pour chaque membre de son équipe. Il doit également partager la vision de l’accomplissement de cette équipe, basée sur les objectifs de l’entreprise.

Cette responsabilité doit se traduire par une réflexion profonde sur les attentes des individus et des équipes. Cette réflexion doit donner lieu à des actions concrètes mises en place à l’échelle de chaque membre de l’équipe pour développer l’estime de soi. Enfin, elle doit engendrer des actions collectives afin de développer le besoin d’appartenance global de l’équipe. Ces deux domaines peuvent et doivent être développés de manière simultanée.

Le turnover: Impacts

Il existe des moyens pour développer naturellement une réflexion innovante sur ces sujets-là. Il ne faut pas se demander « Est-ce que je dois faire un team-building avec mon équipe ? », mais plutôt « Quel team-building serait le meilleur pour mon équipe ? ».

De la même façon, en tant que manager si j’ai envie de récompenser mon équipe pour un grand accomplissement dans le projet, je dois me demander quelle récompense serait la meilleure pour elle.

Il faut voir plus loin qu’un simple jeu pour un team building et d’une simple prime pour une récompense. Le sport et les évènements culturels pour le collectif (cf XEFI), la formation et les expériences pour l’individu doivent être envisagés. Le manager fait partie de l’équipe, cette dernière le récompensera par sa fidélité si elle ressent son implication.

Montrer à une équipe qu’on réfléchit au meilleur moyen de la satisfaire, de la faire évoluer, mais aussi de la récompenser c’est lui accorder le meilleur des intérêts. C’est en réalité aimer cette équipe. La question n’est pas de se tromper, mais de comprendre pourquoi si jamais cela arrive et de savoir rebondir.

Conclusion

En plaçant l’intérêt de chaque membre de l’équipe en priorité, le taux de turnover sera réduit.

En plus d’être mature d’un point de vue technique métier, l’équipe sera créative, autonome et s’accomplira au quotidien.

Une relation de confiance et de partage doit également se développer entre le manager et son équipe.

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Management Horizontal et Vertical

NelaMa0407 — Mon, 13 May 2024 08:47:25 +0000

Avant-propos

En guise d’avant-propos, je dirais que le management vertical n’est pas spécialement une mauvaise chose pour l’entreprise ou les salariés. Il est néanmoins celui qui fut le plus présent historiquement parlant, et qui se voit petit à petit remplacé dans certaines entreprises par un management de plus en plus horizontal, c’est un fait, étudions pourquoi.

Définition des termes

Que signifient ces deux types de management ?

Le management vertical (à gauche sur l’illustration ci-dessous), est un management où il y a beaucoup de distance entre un employé et son top management, et où le modèle décisionnel ne se fera que de façon descendante. Autrement dit, la décision d’un responsable ne pourra pas être remise en cause.

Le management horizontal (à droite sur l’illustration ci-dessous) quant à lui, a pour ambition de réduire le plus possible la distance entre le top management et le reste des employés. Dans ce cas-là, le modèle décisionnel est bidirectionnel.

Mais pourquoi un revirement si brutal des mœurs managériaux depuis les années 2000 ?

Management Horizontal et Vertical: Facteurs externes

L’ère dans laquelle nous vivons, en occident, est une ère de remise en question pour les jeunes générations. Les codes sont bousculés et chaque année amène son lot de changements de mœurs, causés notamment par :

Des temps de paix.

Presque 80 ans depuis la Seconde Guerre Mondiale se sont écoulés. S’en est suivi 40 ans de reconstruction pour les pays impliqués, puis un long temps de paix relative créée depuis cet événement là (en occident en tout cas).

Les jeunes générations nées entre 1990 et 2000 se questionnent. Les entreprises et leurs manières de fonctionner sont visées, où le management vertical, plus privateur de liberté est souvent critiqué.

L’explosion des nouvelles technologies dans le monde entier.

Dans le même temps, notre monde a subi ces 30 dernières années une révolution technologique sans précédent. Internet, les smartphones, le cloud, autant d’évolutions qui ont toutes un dénominateur commun : fournir de l’information le plus rapidement possible.

De ce fait, chaque travailleur a aujourd’hui la possibilité d’observer ce qui se fait ailleurs. Les avantages et les inconvénients de telle ou telle entreprise, un mode de vie dans une grande entreprise où plutôt en freelancing dans les tropiques, autant de mode de travails « nouveaux » qui se sont créés récemment.

Management Horizontal et Vertical: Solutions

Pour faire face à cela, les entreprises ont du se réorganiser et de nouveaux rôles sont apparus. Conséquence directe du changement de mœurs dans le monde, on voit maintenant dans certaines entreprises des rôles émerger comme celui d’ « Happiness Manager ».

Ce rôle subit beaucoup de critiques mais il faut faire attention à ne pas se leurrer: s’il y a un marché, c’est qu’il y a une demande, et donc si ce rôle existe aujourd’hui, c’est parce que des gens en ont besoin.

Mon opinion là-dessus est que ce marché existe pour plusieurs raisons: les facteurs externes cités plus haut, des managers mal formés, mais aussi le manque d’activité, qu’on pourrait qualifier de sédentarité.

Ainsi, pour résoudre ce problème dans une entreprise, je me pencherai sur une approche beaucoup plus global en tant que manager, en innovant dans mon management pour que la motivation des premiers mois présente chez chaque salarié perdure dans le temps.

L’objectif n’est pas simplement de « donner plus de parole aux salariés ». Le but est de prendre la responsabilité en tant que manager de leurs proposer une vision professionnelle des objectifs à atteindre, et surtout d’agir sur leurs environnements afin de fédérer autour de valeurs communes.

Management Horizontal et Vertical: Impacts

D’après moi, l’impact direct de ces changement se ressent dans le management: en entreprise, dans l’éducation, et même le sport.

Je pense aussi que les jeunes sont plus enclins à remettre en question l’autorité auparavant inébranlable des enseignants. Les employés aspirent à beaucoup plus de reconnaissance et d’avantages de cadre de travail souple quand avant ils n’y pensaient même pas. Pour finir, les entraineurs de sport doivent maintenant faire preuve de plus de pédagogie, pour être écoutés en tant que coach.

Attention néanmoins, on verrait difficilement l’un remplacer l’autre dans certains domaines d’activités tout de même (notamment dans l’armée où le management se doit d’être vertical afin de répondre aux exigences de discipline de ce milieu).

Plutôt que de voir ces styles de management horizontal et vertical en opposition, je pense que nous avons aujourd’hui une opportunité de les faire co-exister.

Si je devais résumer ces impacts, je dirais qu’Il faut que de manière saine, les managers apprennent aujourd’hui à jongler avec ces deux types de managements, en essayant de tirer profit de chacun d’eux, pour s’adapter au mieux à chaque situation.

Conclusion

Tout ceci a eu pour conséquence de créer quelque chose de nouveau pour les entreprises, et qui est aujourd’hui primordiale si elle veut faire un minimum de la rétention de personnes : la concurrence inter-entreprises.

De ce fait, chaque entreprise se doit de proposer le meilleur cadre de travail, et donc le plus de liberté à ses salariés.

Management Horizontal et Vertical ne sont pas ennemis l’un de l’autre, on ne doit pas enlever les responsabilité managériale d’un côté tout comme on se doit d’impliquer les salariés de l’autre.

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